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従業員とともに -
人事面の取り組み

社会背景

国連グローバル・コンパクトの10原則、ISO26000、OECD多国籍企業行動指針、GRIスタンダード、国際統合報告フレームワーク、持続可能な開発目標(SDGs)など、CSRに関するさまざまな規格・目標づくりが活発に進められてきた中で、人権・労働に関する記述の補強が相次ぎました。企業に対しては、人権尊重や労働者の権利をより重視した事業活動が、国際的に強く求められています。

ジェイテクトの考え方

一人ひとりが働きやすい環境づくり

ジェイテクトは、人材育成や多様性の尊重、安全衛生などさまざまな面から従業員一人ひとりが働きやすい職場づくりを推進しています。グローバル展開を進める中、人権への理解を深め、国内外のグループ会社で共有することが、今後さらに重要になると考えています。

人権の尊重と多様な人材の活用

ジェイテクトは、企業行動規準において、「社員の人格と個性を尊重し、可能性と働きがいを大切にする安全な職場を作り、一人ひとりの豊かさを実現します。」と定め、人種、国籍、信仰、性別、性的指向、年齢や心身の障がいのなどによる不当な差別の禁止、児童労働や強制労働の禁止、および各国・地域の法令に基づき社員が自由に結社する権利を認める旨や社員および社員の代表と誠実に協議・対話する旨を明文化するとともに、国内外のグループ会社で共有し、徹底を図っています。その上で多様な人材の活用を図るため、さまざまな取り組みを進めています。

主な取り組み

  • 外国人従業員の採用
  • 女性従業員の活躍支援
  • 障がい者雇用
  • 期間従業員の正社員化
  • 育児・看護介護をする従業員への就労支援
  • 時間外労働の削減と有給休暇取得の推進
  • 定年後の継続雇用
  • 人権に関する各種啓発  など

人材育成の方向性

下記の3点を基本に、従業員一人ひとりが達成感を得ながら成長できるよう、体系的な人材育成制度を構築しています。また、コロナ禍を機に、2021年度より新たな自律型教育体系へ移行します。

  • 1. 企業理念を理解し、経営目標を達成できる高い専門性・創造性、卓越した技術を持ち合わせた人材を育成する。
  • 2. ジェイテクトグループの一員として自信と誇りと情熱を持ち、自ら考え、行動する人材を育成する。
  • 3. 人権を尊重し、環境との調和に努め、社会ルールを遵守する国際性豊かな良識ある人材を育成する。

高いモチベーション維持と能力向上

人材育成、評価、処遇の3要素を有機的に結びつけ、入社から退社まで高いモチベーションを維持しながら能力向上を図れるよう、各種人事制度を関係づけて構築しています。

高いモチベーション維持と能力向上

2020年度の主な活動

労使関係と雇用

労使間のコミュニケーションを重視

ジェイテクトは労使間のコミュニケーションを重視しており、各種懇談会・協議会など、全社および事業・工場・事業場単位で、労使が直接対話する機会を数多く設けています。企業の発展と従業員の生活安定・向上を目指して労使で意見を交換し、相互信頼・相互理解を深め、より強固な労使関係を築いています。

労使の対話の場(2020年度開催)

  • 中央労使懇談会・春季労使協議会(計6回)
  • 本部別労使懇談会(2回)
  • 事業別分科会(2回)
  • 事業場労使懇談会(毎月・各事業場)
  • 工場生産分科会(毎月・各工場)
  • 職場懇談会(随時・各職場) など
  • 労使委員会(2回)

有給休暇・労働時間に関する取り組み

ジェイテクトでは有給休暇を取得しやすい環境づくりに取り組んでいます。労使で協力して有給休暇の消化状況を定期的にチェックし、消化率向上を推進しています。また、間接部門における業務改革を、中期経営計画のテーマの1つとして推進。総労働時間の短縮に取り組んでいます。

労働状況の推移(労働組合員1人当たりの平均)

2015 2016 2017 2018 2019 2020
(年度)
総労働時間
(時間)
2,089.8 2,080.3 2,089.7 2,075.6 2,032.7 1,746.6
時間外労働時間
(時間)
334.9 331.6 343.9 335.0 292.9 146.4
有給休暇消化率(%) 71.6 72.4 74.0 77.0 78.0 71.6

雇用の維持

2020年度もリソースの有効活用の観点で配置転換などの対策を講じ、雇用の維持に努めました。期間従業員の雇用管理は、関係法令・社内規程を遵守して行っています。2020年度は7人の期間従業員を正社員に登用しました。

期間従業員から正社員への登用

2016 2017 2018 2019 2020
(年度)
登用人数(人) 72 68 79 47 7

従業員の構成(2021年3月31日現在)

男性 女性 合計
正社員(人) 11,001 1,031 12,032
期間従業員など(人)(※1) 2,018 440 2,458
合計(人) 13,019 1,471 14,490

※1 期間従業員・パート・再雇用・嘱託の合計

男性 女性 平均
勤続年数(年) 16.3 12.1 16.0
離職率(※2) 1.11%
入社3年以内の離職率(※3) 3.51%

※2 自己都合退社率 ※3 正社員、定期入社、自己都合退社

グローバルマネジメント

グローバルでの人材マネジメント・育成体制の構築

ジェイテクトグループの全従業員のうち、約6割が海外で働いています。多様性を重視し、意欲・能力のある人材が国や地域を越え、従業員・企業双方にとって最適な環境で活躍できる仕組みを整えるために、グローバルな人材マネジメント・育成体制の構築に取組んでいます。

特に、事業のグローバル展開を加速させる上で、国や地域を越えて活躍するリーダーの更なる育成・登用が必要となってきます。国内外拠点の主要ポストの後継者候補となり得る人材の発掘・育成・最適配置について各地域のサクセッションコミッティーで議論しています。そして各地域の情報を集約し、ボードメンバーが中心となったグローバルサクセッションコミッティーでグループ全体の経営人材の育成・最適配置について議論しています。
また各地域のサクセッションコミッティーで指名された経営幹部候補を対象に、ジェイテクト本社で選抜研修を開催し、グローバルな視点でマネジメントができる経営人材の計画的な育成に取り組んでいます。

海外グループ会社の
主要ポストに占める現地社員の割合

2018 2019 2020 (年度)
部署長クラス
外国籍従業員
人数 140 195 252
比率(%) 65.7 74.1 75.8

グローバルサクセッションコミッティー

外国人従業員の採用・活用

日本国内においても、国籍を問わず優秀な人材の採用および活用を積極的に行っています。

外国人採用実績(事務系・技術系総合職)

2016 2017 2018 2019 2020
(年度)
定期採用人数 14 12 12 5 2
キャリア採用人数 1 1 1 0 0

従業員の英語力向上と、日本↔海外 双方向の人材交流

グローバルに活躍できる人材の育成に向け、従業員全体の英語力向上にも力を注いでいます。TOEIC社内試験や自己啓発講座(費用補助)の提供によるモチベーションアップ策だけでなく、「海外トレーニー制度」として、希望する若手従業員を早期に海外グループ会社へ派遣し、語学力や異文化コミュニケーション力の向上に努めています。
また2016年度より、企業内転勤ビザを使った海外グループ会社従業員の日本研修を本格的に推進。従来の「日本→海外」という単一方向から、真のグローバル化に向けて、「日本↔海外」という双方向の人材交流を始めています。

事技職従業員の人材育成

階層別教育、職位別教育、年齢別教育、選抜・テーマ別教育の4つの柱で構成。資格取得・自己啓発に対する支援にも力を注いでいます。問題解決力を強化する研修を階層別に実施し、2015年度からは主任・係長以上に課題設定型の問題解決研修を実施し、課題創造力やリーダーシップを強化しています。また、問題解決のトレーナー育成も国内のみならずグローバルでも展開し、先輩から後輩へ伝える風土の醸成に取り組んでいます。

課題創造力を身につける

現状に問題がなくても、環境は変化します。5年後、10年後のお客様のニーズに応えるため、主任・係長クラスに、将来の課題を自ら創造し、先駆けて手を打つための教育を実施しています。

「将来のあるべき姿」と「現在」のギャップを考え、自ら将来に向けた課題を生む

課題設定型問題解決研修プログラム

第1会合 第2会合 第3会合
  • 設定型問題解決の学習
  • 実行計画のブラッシュアップ
  • 実行結果発表

対象従業員の拡大

ジェイテクトでは、すべての階層に向けて、問題解決の考え方の浸透を継続的に図っています。

対象従業員の拡大

技能職従業員の人材育成

全社教育、職場教育、自己啓発の3つの柱で構成。全社教育では、高等学園(※1)での教育を基礎とするキャリア開発プログラム(階層別教育)のほか、監督者研修、専門技能研修、TWI監督者訓練員養成講習(※2)、TWI10時間講習を実施。職場教育では、技能伝承に必要な専門技能のOJT(※3)教育、業務に必要な資格取得の特別教育・技能講習などを行っています。近年は改善業務の能力向上を目指しKLを対象にした鈑金研修に注力しています。自己啓発では、国家技能検定、QC検定、自主保全士などの取得に挑戦できるよう支援しています。

※1 高等学園 愛知県知事の認可を受けた認定職業訓練を実施。優秀な技能系人材の育成に力を注いでいます。
※2 TWI監督者訓練員養成講習 Training Within Industryの略。監督者のための企業内訓練。
※3 OJT On the Job Trainingの略。実際に仕事をしながら教育する方法。

階層別教育の一覧と主な内容

研修名 主な内容 受講人数
基幹職 マネジメント上級研修 CSR、方針管理の推進、ヴィジョン策定・推進 -
新任基幹職R3研修 CSR、基幹職としての基礎知識、リーダーシップ 129
総合職 総合職R4研修 基礎知識、フォロワーシップ、コーチング、メンタリング 165
総合職R5研修 基礎知識、チームワーク、コミュニケーション 167
総合職R6研修 基礎知識、タイムマネジメント、アサーション 171
新入社員研修 CSR、ジェイテクト社員としての基礎知識と心構え 125
技能職 新任生産課長研修 社内人材育成の仕組みとTPS(※)生産システムの習得 4
新任CL研修 CSR、マネジメントの基本と計画的な業務遂行 -
新任KL研修 現場改善の基本と生産システムの習得 -
新任GL研修 QCの考え方に基づいた問題解決手法 -
新入社員研修 CSR、ジェイテクト社員としての基礎知識と心構え 28

受講者数の欄に「―」が入っているものは、コロナ禍の影響で研修の実施が見送られた
※ TPS TOYOTA Production System(トヨタ生産方式)。

第58回技能五輪全国大会では、残念ながら無冠でした。

2021年12月に東京都で開催される第59回技能五輪全国大会で、私たちは、一丸となって競技し入賞します。

技能五輪全国大会

TQM活動の推進

2021年度の中期経営計画の中で、ジェイテクト版TQMの基本理念を策定いたしました。
根幹はこれまでのTQMの基本理念と同じですが、より会社の使命との繋がりを明確にした基本理念としています。 QCサークル活動、創意工夫提案制度などを通じて、基本理念を実践できる人財育成に取り組んでいます。

TQM活動

QCサークル社外活動

花園工場製造部の「くるるサークル」が「石川薫賞奨励賞(※)」を受賞しました。

※ 石川馨賞奨励賞 日本の品質管理の先駆者としてご活躍された「石川 馨博士」の功績を記念して設立された賞(特に創造性とリーダーシップ面で優れた発表に授与される)

多様性の尊重

ダイバーシティの推進

グローバル化をはじめとする経営環境の変化が年々厳しくなる中で、企業が成長するためには、性別・国籍・年齢・文化等の様々な属性を問わず、多様な価値観を持つ人材を受け入れ、活用することが不可欠です。ジェイテクトでは、ダイバーシティ推進をJTEKT GROUP VISIONを実現する上での重要な経営戦略の一つと位置づけ、取り組みを進めています。

全社員の意識改革とダイバーシティマインドの醸成

ダイバーシティ推進には、まず全社員がその必要性と目的を理解し、意識を変え、行動を変えていく必要があります。そのためジェイテクトでは、ダイバーシティに関する社長メッセージ発信、全従業員対象eラーニング、階層別研修でのダイバーシティ教育などを実施しています。また、2016年度より有識者を招いたダイバーシティ講演会を開催しています。

女性活用の推進

女性の活躍を支援

ジェイテクトでは、女性の活躍推進を加速させるため、2014年度に全女性従業員および全管理職を対象とした実態調査を実施し、女性従業員を取り巻く環境、女性従業員の仕事に対する意識、上司の部下育成・評価に対する考え方を調査しました。その結果、見えてきた課題に対し、2015年度より次の3つの柱で取り組みを推進しています。

1. 意識改革 全管理職を対象にした、男女の固定的役割分担意識の払しょくと、女性部下の育成という切り口からダイバーシティマネジメントを理解する研修を実施
女性総合職を対象にした、長期的なキャリアデザインとネットワーク形成を目的としたキャリア研修を実施
2. 両立支援 制約がある中で働く社員の継続就労を可能とする制度・環境づくり
キャリア形成支援を目的とした制度の導入
3. 風土醸成 全社員向けダイバーシティ教育などによる、性別にかかわらず活躍できる風土の醸成

管理職ダイバーシティ研修(1日間)管理職ダイバーシティ研修

女性向けキャリア研修(2日間)女性向けキャリア研修

女性定期採用・女性管理職・主任人数の実績(在籍ベース、単位:人)

2016 2017 2018 2019 2020
女性定期採用人数 38 41 48 52 18
(全定期採用人数) (344) (306) (310) (257) (258)
女性管理職人数 16 18 21 22 24
(全管理職人数) (1,967) (2,015) (2,041) (2,057) (2,061)
女性主任人数 65 67 69 84 89
(全主任人数) (1,486) (1,528) (1,538) (1,603) (1,641)

女性活躍推進法に基づく行動計画を策定

女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(女性活躍推進法)に基づき、行動計画を策定しました。

計画期間 2020年4月1日〜2023年3月31日
課題
  • 基幹職に占める女性の割合が低い(2021年3月31日時点 1.2%、24人)
  • 男性の育児休職取得率が全国平均に比べて低い(2020年度 8.0%)
目標
  • 女性基幹職の人数を2023年3月31日までに40人(2015年1月時点の2.5倍)以上とする。
  • 男性の育児休職取得率を2023年3月31日までに13%以上とする。

両立支援の推進

両立支援制度の充実

性別にかかわらず、すべての従業員を対象に、育児・介護と仕事の両立を支援するため、制度の充実および制度を利用しやすい職場環境づくりに力を入れています。

両立支援制度概要

両立支援制度概要

主な制度説明

育児休職
【2015年度改定】
子どもが1歳になるまで取得可能。
(保育所に入れない等の事情がある場合は最長2歳まで延長可能)
パパママ育休プラス 両親ともに育児休職を取得する場合は、1歳2ヶ月まで取得可能。
育児短時間勤務
【2015年度改定】
子どもが小学校2年生を修了する3月末までの期間、1日の所定労働時間の短縮が可能
託児所支援
【2015年度改定】
<各事業場(一部拠点除く)>
祝日の会社稼働日に、事業場の一室を利用して、専門業者を活用し託児を実施。
<愛知県のみ>
愛知県三河地区をメインに、トヨタグループの賛同4社と共同託児所「たっちっちハウス」を運営。会社稼働日、稼働時間に合わせた託児が可能。
託児所「たっちっちハウス」の詳細はこちら
ベビーシッター補助制度
【2015年度より】
業務都合で子の面倒を見ることができない場合、会社補助を受けてベビーシッターの利用が可能。
利用料の50%を会社が補助、補助額上限 年間24万円/人
介護休職 要介護状態の家族1人につき、通算365日取得可能(3回まで分割取得可能)
介護短時間勤務 要介護状態の家族1人につき、最初の制度利用から3年間で2回まで取得可能
カムバックサポート制度 「配偶者の転勤」「介護」を理由にやむを得ず退職する社員が退職時に会社へ登録すれば、退職後の状況変化で復職可能になった際、原則5年以内であれば復職(カムバック)することができる制度。
チャイルドプラン支援
【2018年度より】
不妊治療を受ける社員が、申請をすれば積立休暇(最大30日/年)の使用が可能。
また、不妊治療を理由にやむを得ず退職する場合、カムバックサポート制度の利用が可能。

制度以外の両立支援策

仕事と育児の両立支援

2017年度に、仕事と育児を両立するためのハンドブックを全管理職及び育休取得予定の従業員に配付しました。また、育休者専用のWEBサイトを用意し、24時間利用可能な相談窓口やスキルアップのためのオンライン講座等のサービスを無料で受けられる体制を整えました。加えて、両立する部下に適切な支援ができるよう、全管理職を対象に「仕事と育児の両立支援セミナー」を開催しました。

仕事と介護の両立支援

2017年度より、介護で困った際に24時間いつでも専門家に相談できる従業員専用の電話相談窓口を設けました。また、従業員を対象に「仕事と介護の両立支援セミナー」を開催し、介護に直面する前の準備や、直面した場合にするべきことを専門家から学ぶ機会を提供しています。

育児休職取得者数

2016 2017 2018 2019 2020
育児休職
取得者数(人)
女性 36 38 44 39 46
男性 5 11 16 29 56

介護休職取得者数

2016 2017 2018 2019 2020
介護休職
取得者数(人)
女性 0 1 2 3 2
男性 2 0 3 3 2
柔軟な働き方の実現

2018年4月より、仕事と私生活の両立および社員の自己成長の機会確保することを狙いに、間接部門を対象に在宅勤務制度を導入しています。自律して働くことができる社員が、より柔軟に働ける体制を整えました。

高齢者活用の推進

高齢者の再雇用

定年退職後も高い就労意欲や豊富な知識・経験を持った従業員が継続して働けるよう、2006年4月より定年退職後再雇用制度を導入。2020年3月31日現在、662人の再雇用者が、さまざまな職場で引き続きその能力を発揮するとともに、次代を支える担い手の育成にあたっています。

2020年度の定年後再雇用制度適用状況

対象者数(人) 206
希望者数(人)[a] 188
再雇用者数(人)[b] ジェイテクト 178 188
グループ会社 10
再雇用適用率[b/a] 100%

資産形成を考える教育やツールの提供へ

2014年度から定年後再雇用者の期待・役割を明確にした再雇用制度を運用開始。2015年度には「資産形成検討労使委員会」を設置し、安心して定年を迎えられるよう定年前からの資産形成のあり方を労使で議論、2016年度から確定拠出年金を増額しました。また、従業員の意識向上を目的に資産形成を考える教育やツールを提供していくことを確認しました。

ミドル・シニア活躍の推進

キャリアライフ研修の内容を拡充

従来は50歳・55歳を迎えた従業員が対象でしたが、2016年度から新たに28歳・30歳・40歳を迎えた従業員を対象としたキャリアライフ研修を開始しました。キャリアや資産形成、健康管理、介護の知識を含む、自身の人生設計を考える機会を提供することを目的に、年齢に合わせた内容の研修を実施しています。

キャリアライフ研修 受講者数(2019年度)

研修名 対象者 受講者数(人)
28歳 キャリアライフ28研修受講者 技能職 149
30歳 キャリアライフ30研修受講者 総合職 124
30歳 ライフ30研修受講者 一般職 4
40歳 キャリアライフ40研修受講者 基幹職・総合職・技能職 339
40歳 ライフ40研修受講者 一般職 14
50歳 キャリアライフ50研修受講者 全員 309
55歳 キャリアライフ55研修受講者 全員 170
合計(人) 1,109

 2020年度はコロナ禍の影響で研修の実施見送り

障がい者の雇用

障がい者の雇用

働きやすい職場づくりと、一人ひとりの障がい特性に合わせた配属を行い、障がいのある従業員の活躍を支援しています。また、社会において障がい者の職場定着率の向上が課題となっている中、実習により職場・業務をよく理解してもらうことで、定着率の向上に努めています。

障がい者の雇用状況(2021年3月31日現在)

障がい者の雇用人数(人) 314
法定雇用人数(人) 312
雇用過不足人数(人) 2
雇用率 2.27%

※雇用人数は、法に基づき重度障がい者をダブルカウント(2人)しています。

従業員満足度の向上

福利厚生にカフェテリアプランを採用

ジェイテクトでは、選択型福利厚生制度(カフェテリアプラン)を採用。従業員は、食事、旅行、介護など、さまざまな福利厚生メニューの中から、あらかじめ付与されたポイントに応じて自由に選ぶことができます。2020年度のポイント消化率は96%でした。
また財形貯蓄制度や従業員持株会、社宅や体育館などさまざまな制度・施設を通じて、従業員が充実した生活を送ることができるよう支援しています。

社内モチベーションの向上

社長メッセージの社内浸透

佐藤社長の経営方針を全社員へ伝えるコミュケーションツールとして、「Passion Journal」を20年6月よりスタートしました。
毎月のテーマに沿って、社長からのメッセージをSNS形式で分かりやすく伝えるコンテンツとして社員へ貸与しているPCに投影し、過去のメッセージも閲覧可能なアーカイブアプリも開設しました。
また、社長への質問を投稿できる機能で双方向コミュニケーションも可能とし、会社トップの意向を社内への浸透させる効果的なツールとして活用されています。

社員の意識啓発

激変する世界情勢、会社を取り巻く環境に対し、社員が基本的な理解と幅広い問題意識を持ってもらえるように様々な機会を通じ最新の情報提供を実施。

①社内報「SDGs」関連特集
当社として、どのような社会課題を解決し、世の中に貢献する企業グループとなるか?
当社の各事業を通じて、社会課題の解決を目指す具体的な事例を社内報で共有し、社内に浸透させる取組みを実施。
21年1月号 SDGsを自分ゴトにして日常業務で何ができるかを考えよう!
21年6月号 ジェイテクトReborn元年特集 私たちのSDGs

ラジオ番組への社員出演

2017年から番組協賛を行っているCBCのラジオ番組「石塚元章のニュースマン」のコーナー「21世紀の賢者たち」に社員が出演。番組リスナーに対し当社の幅広い活動への理解を促すとともに、放送時間を予め全社に案内し出演者および関係者のモラルアップにも繋げています。
20年11月には、第2駆動技術部の2名が出演し、トヨタ自動車「GR Yaris」に搭載されたTORSENおよびITCCの開発に携わった経験談を紹介しました。

CBCのラジオ番組「石塚元章のニュースマン」のコーナー「21世紀の賢者たち」
左から 石塚ニュースキャスター(CBC)
第2駆動技術部 浅見、井上 渡辺アナウンサー(CBC)