従業員とともに -
人事面の取り組み
社会背景
国連グローバル・コンパクトの10原則、ISO26000、OECD多国籍企業行動指針、GRIスタンダード、国際統合報告フレームワーク、持続可能な開発目標(SDGs)など、CSRに関するさまざまな規格・目標づくりが活発に進められてきた中で、人権・労働に関する記述の補強が相次ぎました。企業に対しては、人権尊重や労働者の権利をより重視した事業活動が、国際的に強く求められています。
ジェイテクトの考え方
一人ひとりが働きやすい環境づくり
ジェイテクトは、人財育成や多様性の尊重、安全衛生などさまざまな面から従業員一人ひとりが働きやすい職場づくりを推進しています。グローバル展開を進める中、人権への理解を深め、国内外のグループ会社で共有することが、今後さらに重要になると考えています。
人権の尊重と多様な人財の活用
ジェイテクトは、企業行動規準において、「社員の人格と個性を尊重し、可能性と働きがいを大切にする安全な職場を作り、一人ひとりの豊かさを実現します。」と定め、人種、国籍、信仰、性別、性的指向、年齢や心身の障がいのなどによる不当な差別の禁止、児童労働や強制労働の禁止、および各国・地域の法令に基づき従業員が自由に結社する権利を認める旨や従業員および従業員の代表と誠実に協議・対話する旨を明文化するとともに、国内外のグループ会社で共有し、徹底を図っています。その上で多様な人財の活用を図るため、さまざまな取り組みを進めています。
主な取り組み
- 外国人従業員の採用
- 女性従業員の活躍支援
- 障がい者雇用
- 期間従業員の正社員化
- 育児・看護介護をする従業員への就労支援
- 時間外労働の削減と有給休暇取得の推進
- 定年後の継続雇用
- 人権に関する各種啓発 など
人財育成方針
当社は、以下の2点を基本方針として、従業員一人ひとりが主体の人財育成に取り組んでいます。
- 1)私たちは、従業員を企業活動に不可欠な財と考え、「人づくり」に取り組みます。
- 2)私たちは、「自ら学び、共に成長する文化」を醸成します。
ありたい姿の実現
自己申告、キャリア面談、異動・公募制度など、各種人事制度を通して最適配置を実現します。
また、 人財育成、評価、処遇の3要素を有機的に結び付け、高いモチベーションを維持しながら能力向上を図り、ありたい姿の実現を目指します。
2022年度の主な活動
労使関係と雇用
労使間のコミュニケーションを重視
ジェイテクトは労使間のコミュニケーションを重視しており、各種懇談会・協議会など、全社および事業本部・工場・事業場単位で、労使が直接対話する機会を数多く設けています。企業の発展と従業員の生活安定・向上を目指して労使で意見を交換し、相互信頼・相互理解を深め、より強固な労使関係を築いています。
労使の対話の場(2022年度開催)
- 中央労使懇談会・春季労使協議会(計6回)
- 本部別労使懇談会(1~4回)
- 事業場労使懇談会(毎月・各事業場)
- 工場生産分科会(毎月・各工場)
- 職場懇談会(随時・各職場) など
- 労使委員会(5回)
有給休暇・労働時間に関する取り組み
ジェイテクトでは有給休暇を取得しやすい環境づくりに取り組んでいます。労使で協力して有給休暇の消化状況を定期的にチェックし、消化率向上を推進しています。また、間接部門における業務改革を、中期経営計画のテーマの1つとして推進。総労働時間の短縮に取り組んでいます。
労働状況の推移(組合員1人当たりの平均)
2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 (年度) |
|
---|---|---|---|---|---|---|---|
総労働時間 (時間) |
2,080.3 | 2,089.7 | 2,075.6 | 2,032.7 | 1,746.6 | 1,974.1 | 1,933.7 |
時間外労働時間 (時間) |
331.6 | 343.9 | 335.0 | 292.9 | 146.4 | 218.6 | 225.6 |
有給休暇消化率(%) | 72.4 | 74.0 | 77.0 | 78.0 | 71.6 | 72.9 | 84.6 |
雇用の維持
2022年度もリソースの有効活用の観点で配置転換などの対策を講じ、雇用の維持に努めました。期間従業員の雇用管理は、関係法令・社内規程を遵守して行っています。2022年度は19人の期間従業員を正社員に登用しました。
期間従業員から正社員への登用
2018 | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 (年度) |
|
---|---|---|---|---|---|
登用人数(人) | 79 | 47 | 7 | 7 | 19 |
従業員の構成(2023年3月31日現在)
男性 | 女性 | 合計 | |
---|---|---|---|
正社員(人) | 10,429 | 983 | 11,412 |
期間従業員など(人)(※1) | 2,235 | 526 | 2,761 |
合計(人) | 12,664 | 1,509 | 14,173 |
※1 期間従業員・パート・再雇用・嘱託の合計
男性 | 女性 | 平均 | |
---|---|---|---|
勤続年数(年) | 17.5 | 13.8 | 17.2 |
離職率(※2) | 1.9% | 3.4% | 2.0% |
---|---|---|---|
入社3年以内の離職率(※3) | 2.3% | 3.2% | 2.3% |
※2 自己都合退社率 ※3 正社員、定期入社、自己都合退社
グローバルマネジメント
グローバルでの人財マネジメント・育成体制の構築
ジェイテクトグループの全従業員のうち、約6割が海外で働いています。多様性を重視し、意欲・能力のある人財が国や地域を越え、従業員・企業双方にとって最適な環境で活躍できる仕組みを整えるために、グローバルな人財マネジメント・育成体制の構築に取組んでいます。
特に、事業のグローバル展開を加速させる上で、国や地域を越えて活躍するリーダーの更なる育成・登用が必要となってきます。国内外拠点の主要ポストの後継者候補となり得る選抜人財の発掘・育成・最適配置について各地域のサクセッションコミッティーで議論しています。そして各地域の情報を集約し、ボードメンバーが中心となったグローバルサクセッションコミッティーでグループ全体の経営人材の育成・最適配置について議論しています。
各年度の日本及び海外各地域の選抜人材プール数
選抜人財 プール数 |
2018 | 2019 | 2020 | 2021 | 2022※ (年度) |
|
---|---|---|---|---|---|---|
人数 | 日本 | 70 | 65 | 55 | 64 | 62 |
日本以外 | 46 | 57 | 57 | 67 | 34 | |
合計数 | 116 | 122 | 112 | 131 | 96 |
※選抜基準を見直し
外国人従業員の採用・活用
日本国内においても、国籍を問わず優秀な人財の採用および活用を積極的に行っています。
外国人採用実績(事務系・技術系総合職)
2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 (年度) |
|
---|---|---|---|---|---|---|
定期採用人数 | 12 | 12 | 5 | 2 | 0 | 1 |
キャリア採用人数 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 |
従業員の英語力向上と、日本↔海外 双方向の人財交流
グローバルに活躍できる人財の育成に向け、従業員全体の英語力向上にも力を注いでいます。TOEIC社内試験や自己啓発講座(費用補助)の提供によるモチベーションアップ策だけでなく、「海外トレーニー制度」として、希望する若手従業員を早期に海外グループ会社へ派遣し、語学力や異文化コミュニケーション力の向上に努めています。
また2016年度より、企業内転勤ビザを使った海外グループ会社従業員の日本研修を本格的に推進。従来の「日本→海外」という単一方向から、真のグローバル化に向けて、「日本↔海外」という双方向の人財交流を始めています。
事技職の人財育成
「OJT」、「Off-JT」、「キャリア開発」の3つの柱で構成され、OJTでは、対話と実践を通じてメンバーの主体性を引き出すための定期的な面談やOJTトレーナー制度を実施。Off-JTでは、当社の仕事の基本である「問題解決力」を強化する研修を軸として、職位別、年齢別研修など体系的に実施するとともに、自発的な学びの促進のため、e-ラーニングによる選択型教育を実施。キャリア開発では、従業員の自己実現のため、キャリア面談やサクセッションプラン、社内公募制度があり、従業員の価値観に応じて自発的なキャリア選択ができる環境を整備しております
問題解決力を身につける
環境の変化に対応し、未来志向をもってお客様のニーズに応えるため、「問題解決」できる人財を積極的に育成しています。
設定型問題解決研修プログラム
第1会合 | 第2会合 | 第3会合 |
---|---|---|
|
|
|
対象従業員の拡大
ジェイテクトでは、すべての階層に向けて、問題解決の考え方の浸透を継続的に図っています。
技能職の人財育成
「全社教育」、「職場教育」、「新任監督者研修」、「自己啓発」の4つの柱で構成。全社教育では、高等学園(※1)での教育を基礎とするキャリア開発プログラム(階層別教育)のほか、監督者研修、専門技能研修、TWI監督者訓練員養成講習(※2)、TWI10時間講習を実施。職場教育では、技能伝承に必要な専門技能のOJT(※3)教育、業務に必要な資格取得の特別教育・技能講習などを行っています。新任監督者研修では、生産調査部と連携しTPS(トヨタ生産方式)の実践訓練を実施し、理解度向上に力を入れています。自己啓発では、国家技能検定、QC検定、自主保全士などの取得に挑戦できるよう支援しています。
※1 高等学園 愛知県知事の認可を受けた認定職業訓練を実施。優秀な技能系人財の育成に力を注いでいます。
※2 TWI監督者訓練員養成講習 Training Within Industryの略。監督者のための企業内訓練。
※3 OJT On the Job Trainingの略。実際に仕事をしながら教育する方法。
階層別教育の一覧と主な内容
研修名 | 主な内容 | 受講人数 | |
---|---|---|---|
基幹職 | マネジメント研修Ⅰ(新任課長・グループ長) | 方針管理、人財育成・評価、労務管理、コンプライアス | 179 |
マネジメント研修Ⅱ(新任部署長) | 基本理念、方針管理、ヴィジョン策定・実行推進 | - | |
総合職 | 問題解決研修Ⅲ(係長・主任) | 設定型問題解決手法の習得、仕事=問題解決の実践、職場実践研鑽会の実施 | 120 |
問題解決研修Ⅱ(3年目・4年目) | 問題解決手法を使った仕事上で発生する問題の要因解析、対策立案の実践、職場実践研鑽会の実施 | - | |
問題解決研修Ⅰ(2年目) | 問題解決手法の習得、現状把握の実践、職場実践研鑽会の実施 | 62 | |
新入社員研修・新入社員の問題解決(1年目) | CSR、ジェイテクト従業員としての基礎知識と心構え、毎月の創意工夫改善の提案、問題の明確化の実践、職場実践研鑽会の実施 | 70 | |
技能職 | 新任生産課長研修 | 社内人財育成の仕組みとTPS(※)生産システムの習得 | 10 |
新任CL研修 | CSR、マネジメントの基本と計画的な業務遂行 | 45 | |
新任KL研修 | 現場改善の基本と生産システムの習得 | 30 | |
新任GL研修 | QCの考え方に基づいた問題解決手法 | 109 | |
新入社員研修 | CSR、ジェイテクト従業員としての基礎知識と心構え | 5 |
※ 受講者数は、コロナ感染拡大により約50%が延期となっている。
※ TPS TOYOTA Production System(トヨタ生産方式)。
第60回技能五輪全国大会では、メカトロニクス職種 金賞、プラスチック金型職種 敢闘賞と入賞することが出来ました。
2023年11月に愛知県をメイン会場として開催される第61回技能五輪全国大会では、前年を上回る成績を目指します。
TQM活動の推進
「地球のため、世の中のため、お客様のため」に貢献する企業であり続けるという思いを込め、「ジェイテクトの基本理念」を策定。従業員一人ひとりが実践していくための、様々な取り組みをしています。
- 2月 仕事の目的を考え、仕事の質を上げていくための「仕事の基本月間」
- 5月 「お客様への貢献」を全員で考える「お客様月間」
- 11月 基本に立ち返り自らの仕事を見つめ直す「品質月間」
- ジェイテクトの基本理念を実践するためのワークショップ(階層別)
- 従業員同士で様々なテーマで"本気の対話"を行う座談会
「いい仕事」は「いい仲間」と「いい職場」から生まれるという考えのもと、「本気」と「対話」のあふれる、風通しの良い職場づくりを目的とした毎月一度の「た・い・わ」 サーベイを全従業員対象に実施しています。
- た... タウンミーティング(上位者によるメンバーとの直接対話)
- い... いいね!(いい仕事に「ありがとう」)
- わ... 笑う・笑顔
QCサークル社外活動
刈谷工場製造部の「オールドイースタンサークル」が「西堀賞(※)」を受賞しました。
※西堀賞 日本の品質管理の先駆者としてご活躍された「西堀 栄三郎博士」の功績を記念して設立された章(特に創造性とリーダーシップ面で優れた発表に授与される)
多様性の尊重
ダイバーシティの推進
当社では、経営環境の変化が年々厳しくなる中で、企業が成長するためには、性別・国籍・年齢・文化等の様々な属性を問わず、多様な人財が活躍することが不可欠であると考えております。そのため、それぞれの能力や経験、特性を最大限に活かすダイバーシティ&インクルージョン(以下、D&I)を重要な経営戦略の一つと位置づけ、取り組みを進めております。
<D&I方針>
1.多様な人財が意欲的に仕事に取り組むことができる職場環境や、働き方の仕組みを整備することで、適材適所を実現し、その能力を最大限発揮させるマネジメントを行う
2.従業員一人ひとりが仕事を通して成長することによって、企業の成長を目指す
全従業員の意識改革とダイバーシティマインドの醸成
D&Iには、まず全従業員がその必要性と目的を理解し、意識を変え、行動を変えていく必要があります。そのためジェイテクトでは、全従業員対象にe-ラーニングなどで、ダイバーシティ教育などを実施しています。
女性活躍の推進
女性の活躍を支援
ジェイテクトでは、女性の活躍推進を加速させるため、全従業員および全管理職を対象として、女性従業員を取り巻く環境、女性従業員の仕事に対する意識、上司の部下育成・評価に対する考え方を調査しました。その結果、見えてきた課題に対し、「意識改革」「両立支援」「風土醸成」の3つの柱で取り組みを推進しています。
女性定期採用・女性管理職・主任人数の実績(在籍ベース、単位:人)
2018 | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | |
---|---|---|---|---|---|
女性定期採用人数 | 48 | 52 | 18 | 10 | 7 |
(全定期採用人数) | (310) | (257) | (258) | (145) | (142) |
女性管理職人数 | 21 | 22 | 24 | 30 | 34 |
(全管理職人数) | (2,041) | (2,057) | (2,061) | (2,062) | (1,680) |
女性主任人数 | 69 | 84 | 89 | 90 | 84 |
(全主任人数) | (1,538) | (1,603) | (1,641) | (1,660) | (1,397) |
女性活躍推進法に基づく行動計画を策定
女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(女性活躍推進法)に基づき、行動計画を策定しました。
計画期間 | 2023年4月1日〜2026年3月31日 |
---|---|
目標 |
|
両立支援の推進
両立支援制度の充実
性別にかかわらず、すべての従業員を対象に、育児・介護と仕事の両立を支援するため、制度の充実および制度を利用しやすい職場環境づくりに力を入れています。
両立支援制度概要
主な制度説明
育児休職 | 子どもが1歳になるまで取得可能。 (保育所に入れない等の事情がある場合は最長2歳まで延長可能) |
---|---|
パパママ育休プラス | 両親ともに育児休職を取得する場合は、1歳2ヶ月まで取得可能。 |
育児短時間勤務 | 子どもが小学校4年生を修了する3月末までの期間、1日の所定労働時間の短縮が可能 |
託児所支援 | <各事業場(一部拠点除く)> 祝日の会社稼働日に、事業場の一室を利用して、専門業者を活用し託児を実施。 |
<愛知県のみ> 愛知県三河地区をメインに、トヨタグループの賛同4社と共同託児所「たっちっちハウス」を運営。会社稼働日、稼働時間に合わせた託児が可能。 託児所「たっちっちハウス」の詳細はこちら |
|
ベビーシッター補助制度 | 業務都合で子の面倒を見ることができない場合、会社補助を受けてベビーシッターの利用が可能。 利用料の50%を会社が補助、補助額上限 年間24万円/人 |
介護休職 | 要介護状態の家族1人につき、通算365日取得可能(3回まで分割取得可能) |
介護短時間勤務 | 要介護状態の家族1人につき、最初の制度利用から3年間で2回まで取得可能 |
カムバックサポート制度 | 「配偶者の転勤」「介護」を理由にやむを得ず退職する従業員が退職時に会社へ登録すれば、退職後の状況変化で復職可能になった際、原則5年以内であれば復職(カムバック)することができる制度。 |
チャイルドプラン支援 | 不妊治療を受ける従業員が、申請をすれば積立休暇(最大30日/年)の使用が可能。 また、不妊治療を理由にやむを得ず退職する場合、カムバックサポート制度の利用が可能。 |
制度以外の両立支援策
仕事と育児の両立支援
管理職向けおよび育休取得者向けそれぞれの「仕事と育児の両立支援ハンドブック」を社内Webサイトに掲載しており、誰もが必要なときに閲覧できるようにしています。また、育児、介護などの両立支援に関するe-ラーニング研修を実施しております。さらに、育休者専用のWebサイトを用意し、24時間利用可能な相談窓口やスキルアップのためのオンライン講座等のサービスを無料で受けられる体制を整えています。
2017年度より、介護で困った際に24時間いつでも専門家に相談できる従業員専用の電話相談窓口を設けました。また、「仕事と介護の両立支援ハンドブック」を社内Webサイトに掲載しており、誰もが必要なときに閲覧できるようにしています。
育児休職取得者数
2018 | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | ||
---|---|---|---|---|---|---|
育児休職 取得者数(人) |
女性 | 44 | 39 | 46 | 34 | 44 |
男性 | 16 | 29 | 56 | 73 | 132 |
介護休職取得者数
2018 | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | ||
---|---|---|---|---|---|---|
介護休職 取得者数(人) |
女性 | 2 | 3 | 2 | 0 | 0 |
男性 | 3 | 3 | 2 | 3 | 7 |
柔軟な働き方の実現
2018年4月より、仕事と私生活の両立および従業員の自己成長の機会確保することを狙いに、間接部門を対象に在宅勤務制度を導入しています。自律して働くことができる従業員が、より柔軟に働ける体制を整えました。
高齢者活用の推進
高齢者の再雇用
定年退職後も高い就労意欲や豊富な知識・経験を持った従業員が継続して働けるよう、2006年4月より定年退職後再雇用制度を導入。2022年3月31日現在、644人の再雇用者が、さまざまな職場で引き続きその能力を発揮するとともに、次代を支える担い手の育成にあたっています。
2022年度の定年後再雇用制度適用状況
対象者数(人) | 227 | ||
---|---|---|---|
希望者数(人)[a] | 194 | ||
再雇用者数(人)[b] | ジェイテクト | 185 | 194 |
グループ会社 | 9 | ||
再雇用適用率[b/a] | 100% |
資産形成を考える教育やツールの提供へ
2014年度から定年後再雇用者の期待・役割を明確にした再雇用制度を運用開始。2015年度には「資産形成検討労使委員会」を設置し、安心して定年を迎えられるよう定年前からの資産形成のあり方を労使で議論、2016年度から確定拠出年金を増額しました。また、従業員の意識向上を目的に資産形成を考える教育やツールを提供していくことを確認しました。
ミドル・シニア活躍の推進
キャリアライフ研修の内容を拡充
従来は50歳・55歳を迎えた従業員が対象でしたが、2016年度から新たに28歳・30歳・40歳を迎えた従業員を対象としたキャリアライフ研修を開始しました。キャリアや資産形成、健康管理、介護の知識を含む、自身の人生設計を考える機会を提供することを目的に、年齢に合わせた内容の研修を実施しています。
キャリアライフ研修 受講者数(2022年度)
研修名 | 対象者 | 受講者数(人) |
---|---|---|
28歳 キャリアライフ28研修受講者 | 技能職 | 162 |
30歳 キャリアライフ30研修受講者 | 総合職・一般職 | 0 |
40歳 キャリアライフ40研修受講者 | 全員 | 基幹職・総合職・一般職:0 技能職:124 |
50歳 キャリアライフ50研修受講者 | 全員 | 基幹職・総合職・一般職:588 技能職:193 |
合計(人) | 1,067 |
障がい者の雇用
働きやすい職場づくりと、一人ひとりの障がい特性に合わせた配属を行い、障がいのある従業員の活躍を支援しています。また、社会において障がい者の職場定着率の向上が課題となっている中、実習により職場・業務をよく理解してもらうことで、定着率の向上に努めています。
障がい者の雇用状況(2022年度)
障がい者雇用率 | 2.32% |
---|
※雇用人数は、法に基づき重度障がい者をダブルカウント(2人)しています。
LGBTQ+支援
性的指向、性自認にかかわらず誰もが活躍できる職場環境づくりのため、取り組みを進めています。
研修や社内報などを通して理解を深めたり、SOGI(性的指向・性自認)に関する相談窓口を設置しています。
また、採用時の応募書類からは性別記入欄を削除するなど、誰もが安心してイキイキと働くことができる職場環境を目指しています。
従業員満足度の向上
福利厚生にカフェテリアプランを採用
ジェイテクトでは、選択型福利厚生制度(カフェテリアプラン)を採用しています。従業員は、あらかじめ付与されたポイントを利用して旅行、自己啓発、育児、介護など、さまざまな福利厚生メニューの中から自由に選ぶことができます。2022年度のポイント消化率は97.9%でした。
また財形貯蓄制度や従業員持株会等の制度があります。資産形成のサポートや、社宅や体育館などさまざまな制度・施設を通じて、従業員が充実した生活を送ることができるよう支援しています。
社内モチベーションの向上
社長メッセージの社内浸透
社長の佐藤が全従業員に経営方針を伝える情報ツール「Passion Journal」を2020年6月からスタートしました。
佐藤の思いが全従業員に浸透するよう、毎月テーマを定め、分かりやすく発信。従業員は会社貸与PCや社内報サイトで閲覧しています。
グループ全従業員共通のコミュニケーションツール「Web社内報」の開設
2022年9月に、国内外のジェイテクトグループ全従業員が閲覧できるWeb社内報「JTEKT NEWS Online」を開設しました。
世界中で活躍する従業員が記事作成に参加しており、ジェイテクトグループの事業活動について理解が深まるコンテンツとなっています。
会社紹介や職場紹介、従業員紹介のコーナーも充実。グループ間、部署間、従業員間の双方向コミュニケーションツールとしても機能しています。